Zunächst die arbeitsrechtliche Durchführbarkeit prüfen

Grundsätzlich ist nach dem Willen des Gesetzgebers (Bundestags-Drucksache Nr. 18/1558 vom 28.05.2014, S. 67) unter Bezugnahme auf die Vorgaben des EuGH zur Entsenderichtlinie (Entscheidung vom 14. April 2005, C-341/02 Kommission/Deutschland und vom 07. November 2013, C-522/12 – Isbir) zur Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns eine Anrechnung von jährlichen Sonderzahlungen wie dem Weihnachtsgeld und auch des Urlaubsgeldes möglich. Allerdings nur, wenn der Arbeitsvertrag dies vorsieht. Ist im Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthalten, kann eine Anrechnung nur im Wege einer Anpassung des Arbeitsvertrages erfolgen. Hierfür bedarf es aber entweder einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder einer Änderungskündigung.

Das Arbeitsgericht Berlin hat hierzu mit Urteil vom 04.03.2015 (54 Ca 14420/14) entschieden, dass gegen eine Anrechenbarkeit einer Sonderzahlung auf dem Mindestlohn grundsätzlich der Umstand spricht, dass die Einmalzahlung erst am Jahresende für das gesamte Jahr rückwirkend erfolgt und damit weit außerhalb der Fälligkeitszeitpunkte gem. § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG. Fehlt es aber an einer Anrechenbarkeit solcher anderweitigen Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn, so sind alle Handlungen, die darauf gerichtet sind, gleichwohl eine Anrechnung zu erreichen, objektiv als eine Umgehung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs und damit als unzulässig anzusehen. Eine entsprechende Änderungskündigung ist damit bereits aus diesem Grund unzulässig. Die Änderungskündigung wäre unter solchen Umständen nur zulässig, wenn sonst der Arbeitsplatz wegfiele. Allerdings trägt hierzu der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Das Arbeitsgericht Bautzen hat sich mit Urteil vom 25.6.2015 (1 Ca 1094/15) der Argumentation des Arbeitsgerichts Berlin angeschlossen.

Das bedeutet für die Praxis des Steuerberaters, dass bei solchen Konstellationen zunächst die arbeitsrechtliche Durchführbarkeit zu prüfen ist.

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